Cómo escribir una descripción de puesto IT que atraiga a los candidatos correctos

Muchas veces una vacante empieza a fallar antes de que la vea el primer candidato. Pasa en el momento en que alguien abre un documento en blanco, copia una lista de tecnologías y la publica. Después llegan decenas de postulaciones que no encajan, el equipo se frustra y la conclusión suele ser "no hay talento". Mi experiencia como reclutadora me dice otra cosa: muchas veces el talento sí está, pero la descripción no le habla.

Una descripción de puesto es la primera conversación que tienes con un candidato, aunque no estés en la sala. En este artículo te comparto cómo la trabajo con mis clientes y qué cambio cuando una vacante no está atrayendo a las personas correctas.

El error más común: no explicar el proyecto

Si tuviera que elegir un solo error, sería este. La mayoría de las descripciones que recibo dicen con qué tecnologías trabaja la empresa, pero no dicen qué va a construir la persona ni por qué importa.

Para un profesional de tecnología con experiencia, "Java, Spring Boot, AWS y microservicios" describe herramientas, no un trabajo. Lo que de verdad le ayuda a decidir si postularse es entender el contexto:

• ¿Qué producto o plataforma va a desarrollar o mantener?
• ¿Es un proyecto nuevo, una migración, una plataforma que hay que escalar?
• ¿Qué problema del negocio resuelve su trabajo?
• ¿De qué va a ser responsable en los primeros meses?

Los mejores candidatos suelen tener varias opciones. Entre dos vacantes con el mismo stack, elegirán la que les cuente una historia más clara sobre su futuro trabajo.

Una fórmula simple para el primer párrafo

Cuando reescribo una descripción, el primer párrafo siempre responde tres preguntas:

1. Contexto: a qué se dedican la empresa y el equipo.
2. Misión: qué va a hacer esta persona y de qué se va a hacer cargo.
3. Impacto: cómo se conecta su trabajo con los objetivos del negocio.

Si alguien lee solo ese párrafo, ya debería poder decir: "esto es para mí" o "esto no es para mí". Las dos respuestas te ahorran tiempo.

Lo primero que cambio cuando una vacante no funciona: los requisitos

Cuando una búsqueda no está trayendo buenos perfiles, mi primer ajuste casi siempre es recortar los requisitos.

Las listas largas tienen un efecto curioso. Las personas con mucha experiencia, y en especial las que son muy rigurosas con su propio perfil, tienden a no postularse si no cumplen todos los puntos. Mientras tanto, otros se postulan igual sin cumplir casi ninguno. La lista eterna termina filtrando justo a quien no deberías perder.

Imprescindible frente a deseable

Con mis clientes trabajo una pregunta sencilla para cada requisito: ¿descartarías a un candidato excelente por no tener esto?

• Si la respuesta es sí, va en imprescindible.
• Si la respuesta es "no, podría aprenderlo", va en deseable.

Lo ideal es que los imprescindibles quepan en cinco o seis líneas. Todo lo demás puede ir en una lista aparte, con un mensaje claro: "si no cumples todo, igual queremos conocerte".

Sé preciso con lo técnico

"Experiencia en la nube" dice muy poco. "Experiencia desplegando y monitoreando servicios en AWS" le dice al candidato exactamente qué esperas. Lo mismo pasa con el seniority: en lugar de pedir solo años de experiencia, describe qué decisiones va a tomar la persona. ¿Va a definir la arquitectura? ¿Va a liderar a otros desarrolladores? ¿Va a trabajar con mucha autonomía?

Cuatro cosas que siempre pido que se incluyan

Hay información que los candidatos necesitan para decidir y que, cuando falta, genera desconfianza o postulaciones que no llegan a nada. Por eso les pido a mis clientes que estos cuatro puntos estén siempre en la descripción.

1. Rango salarial

Aunque sea aproximado. Publicar el rango evita perder semanas con candidatos cuyas expectativas no tienen nada que ver con el presupuesto, y transmite transparencia. Un candidato que ve el rango y se postula ya sabe en qué terreno está.

2. Modalidad y ubicación

¿El rol es remoto, híbrido o presencial? Si es remoto, ¿desde qué países se puede contratar y en qué zona horaria trabaja el equipo? Esto es clave cuando reclutamos para empresas de Estados Unidos y Canadá con talento de Latinoamérica: "remoto" puede significar cosas muy distintas.

3. Las etapas del proceso

Cuántas entrevistas habrá, con quién y si hay una prueba técnica. Un proceso predecible mejora la experiencia del candidato y reduce los abandonos a mitad de camino. Además, demuestra que la empresa se organizó antes de salir a buscar.

4. El stack y el equipo reales

Con quién va a trabajar la persona, cuántos son en el equipo, qué herramientas usan en el día a día y cómo entregan su trabajo. No la lista ideal de tecnologías, sino la que de verdad se usa hoy.

Escribe para personas, no para un sistema

Una buena descripción se lee como una invitación, no como un formulario. Algunos detalles que marcan la diferencia:

• Usa un lenguaje inclusivo y evita la jerga interna o las siglas que solo se entienden dentro de la empresa.
• Usa el título con el que los profesionales realmente buscan el rol. Un nombre creativo puede hacer que nadie encuentre la vacante.
• Habla en segunda persona: "vas a liderar…", "trabajarás con…". Ayuda al candidato a imaginarse en el puesto.

Haz que tu vacante sea fácil de encontrar

Si publicas vacantes en tu propio sitio web, los datos estructurados ayudan a que buscadores como Google las entiendan y las muestren mejor. Google documenta el formato en su guía sobre datos estructurados de ofertas de empleo (ver fuentes).

Lista de verificación antes de publicar

1. El primer párrafo explica el proyecto, la misión y el impacto del rol.
2. Los requisitos imprescindibles caben en cinco o seis líneas.
3. Lo deseable está separado y no asusta.
4. Incluye el rango salarial.
5. La modalidad, la ubicación y la zona horaria son explícitas.
6. El proceso de entrevistas está descrito.
7. Se ve con quién y con qué herramientas se trabajará.
8. El lenguaje es claro, inclusivo y sin jerga interna.

Una descripción así no solo atrae más candidatos: atrae a los correctos, y le ahorra semanas a todo el proceso.

¿Tienes un rol tecnológico difícil de cubrir? Cuéntanos qué necesitas y lo definimos juntos. También te puede interesar qué hacen diferente los buenos hiring managers.